Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat

Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat: Die Grundlagen

Manchmal könnte es so oder ähnlich laufen: Ein Verkäufer bedient sich an der Kasse und wird dabei von seinem Chef auf frischer Tat ertappt. Das logische Resultat: die Kündigung. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen die Täterschaft nicht nachgewiesen werden kann. Mitunter genügt bereits der Verdacht, dass der Angestellte eine Straftat begangen hat, um seine Kündigung zu rechtfertigen. Dementsprechend liegt der Grund für die Kündigung nicht in einem nachgewiesenen Pflichtverstoß, sondern im dringenden Verdacht eines solchen Pflichtverstoßes. Man spricht von einer sogenannten Verdachtskündigung. Dabei ist es gerade der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört hat.

Ein Verdacht kann beispielsweise dann entstehen, wenn Geld oder Waren verschwinden, für die nur ein bestimmter Mitarbeiter zuständig ist und zu denen niemand anderes Zugang hat. Wenn nun der betreffende Mitarbeiter die Tat leugnet, hat der Arbeitgeber vor Gericht keinen Beweis gegen ihn, sondern lediglich einen dringenden Verdacht. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, eine Kündigung gegen den Arbeitnehmer auszusprechen. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um eine außerordentliche Kündigung. Bevor diese Verdachtskündigung ausgesprochen wird, müssen jedoch einige Punkte beachtet werden.

Anforderungen an eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung wegen Verdachts auf eine strafbare Handlung sind besonders streng. Dadurch soll vermieden werden, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert. Wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Vorgaben hält, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.

• Der Verdacht der strafbaren Handlung muss auf objektiven Tatsachen beruhen. Bevor dem Mitarbeiter gekündigt wird, muss der Arbeitgeber sich möglichst Gewissheit über den Pflichtverstoß verschaffen. Zusätzlich zu Umständen, die den Arbeitnehmer belasten, muss der Arbeitgeber auch entlastende Tatsachen einbeziehen.
• Der Verdacht muss zudem dringend sein. Es muss also bei wertender Betrachtung eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat.
• Der Arbeitgeber muss außerdem alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Zusätzlich zu Umständen, die den Arbeitnehmer belasten, sollte der Arbeitgeber auch entlastende Tatsachen recherchieren und einbeziehen.
• Der Arbeitgeber muss seinem Angestellten von seinem Verdacht berichten und ihm die Möglichkeit geben, dazu Stellung zu nehmen. Diese sogenannte Anhörung muss innerhalb einer kurzen Frist (im Allgemeinen innerhalb einer Woche) erfolgen und sich auf den konkreten Sachverhalt beziehen.
• Sofern es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, gilt die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, innerhalb derer die Kündigung durch den Arbeitgeber erklärt werden muss. Diese beginnt in der Regel erst nach der Anhörung des Arbeitnehmers.
• Natürlich gelten auch hier die übrigen Voraussetzungen von Kündigungen. Insbesondere muss auch der Betriebsrat vor einer Verdachtskündigung angehört werden und der Arbeitgeber muss ihm die Hinweise, die er für seinen Verdacht hat, mitteilen. Der Arbeitgeber muss dabei klarmachen, dass er die Kündigung lediglich auf den Verdacht eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers stützt und nicht auf Beweise.

Beispiel aus der Praxis

Der Fall aus der Praxis: Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat

Der Fall wurde vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG, Urteil vom 08.02.2012, 24 Sa 1800/11) verhandelt. Ein Mitarbeiter der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) wurde verdächtigt, unbefugt Fahrscheine herzustellen und zu verkaufen. Er hatte die arbeitsvertragliche Aufgabe, die Fahrscheine zu verwalten, die an den externen Verkaufsstellen der BVG verkauft werden. Dazu erhalten die Mitarbeiter in den Verkaufsstellen Blanko-Rollen, auf die sie die Fahrkarten drucken können. Restrollen werden an die BVG zurückgegeben und in einem Tresor verwahrt. In einem besonders gesicherten Raum können die Mitarbeiter die Herstellung der Fahrscheine üben, die danach vernichtet werden sollen.

Offensichtlich geschah das jedoch nicht bei allen Tickets: Zwei Kundinnen reichten Tages- und Jahreskarten zur Erstattung ein, die nachweislich aus dem Schulungsraum kamen. Die BVG stellten fest, dass während der Herstellung dieser Tickets besagter Mitarbeiter im Dienst war und Zugang zu dem Raum und den Rollen hatte. Außerdem wurde bekannt, dass die beiden Kundinnen mit ihm verwandt bzw. befreundet waren. Bevor die BVG dem Mann kündigten, hörten sie ihn zu dem Sachverhalt an. Da er den Verdacht gegen ihn nicht entkräften konnte, folgte die außerordentliche Kündigung. Dagegen wehrte der Mitarbeiter sich mit einer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung des Gerichts: Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat

Mit seiner Klage hatte er jedoch keinen Erfolg. Die Richter sahen eine „große Wahrscheinlichkeit“ und den „dringenden Verdacht“, dass er die Fahrscheine manipuliert hatte und somit eine schwere Pflichtverletzung vorlag. Das hatte zur Folge, dass die außerordentliche Kündigung wirksam war, auch ohne dass die BVG ihrem Mitarbeiter die Tat nachwiesen.

Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat: Das Gespräch mit dem Arbeitgeber

In der Rechtsprechung war lange Zeit strittig, ob der Arbeitgeber seinem Angestellten den Grund für das Gespräch, in dem er ihn auf seinen Verdacht anspricht, vorab nennen muss. Das LAG Berlin Brandenburg (Urteil vom 30.03.2012, 10 Sa 2272/11) und das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 12.07.2013, 28 Ca 3420/13) vertraten zum Beispiel die Ansicht, dass der Arbeitgeber seinem Angestellten den Gegenstand des Gesprächs mitteilen muss. Dadurch sollte dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben werden, sich sowohl mental, als auch inhaltlich darauf vorzubereiten und sich gegebenenfalls zuvor an den Betriebsrat oder einen Rechtsanwalt zu wenden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13) hat jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seinem Mitarbeiter den Gesprächsinhalt vor der Anhörung mitzuteilen. Als Begründung gab das Gericht an, dass Verdunkelungsgefahr bestehe, wenn der Angestellte die Gelegenheit habe, sich vorzubereiten. Zudem würde dem Verdächtigen durch eine Ankündigung die Gelegenheit entzogen, sich unbefangen mit den Vorwürfen auseinanderzusetzen und sich möglicherweise mit einer spontanen Reaktion zu entlasten.

Das BAG legte jedoch auch fest, dass der Arbeitgeber die Anhörung unterbrechen muss, wenn der Arbeitnehmer das fordert, um sie zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen. Während dieser Zeit kann der Beschuldigte sich vorbereiten und gegebenenfalls einen Anwalt oder eine andere Vertrauensperson hinzuziehen.

Wie sollte man sich bei einer Verdachtskündigung verhalten?

Eins ist deutlich geworden: Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind streng und der Arbeitgeber kann viele Fehler machen, die diese Art der Kündigung unwirksam machen. Somit ist es ratsam, einen Anwalt hinzuzuziehen, der beurteilen kann, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung wirklich alle Anstrengungen unternommen hat, um sich möglichst Gewissheit über den Pflichtverstoß des Angestellten zu verschaffen.

Versuchen Sie im Guten auseinander zu gehen

Ist die Kündigung jedoch wirksam, sollten Sie versuchen, im Guten mit Ihrem Arbeitgeber auseinander zu gehen und sich gegebenenfalls bei ihm zu entschuldigen. Denn es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob er wegen seines Verdachts sogar eine Strafanzeige stellt. Ist diese erfolgt, so droht eine Sperre des Arbeitslosengeldes.

Auch das Arbeitszeugnis sollten Sie bei einer Kündigung im Blick behalten, da es den Grundstein für die weitere berufliche Laufbahn bildet. Eine Entschuldigung beim Arbeitgeber kann sich auch hier positiv auswirken.